记者：人鱼
编辑：Miles
在2024年的互联网上涌现出了很多“网络热梗”，其中“牛马”一词光荣上榜成为了2024的年度热词之一。“牛马”从字面意思上理解可以归属于动物范畴，但它在互联网的含义却是指在职场上奋斗的打工人：之所以用“牛马”自称，根到底还是因为缺少对公司的归属感和认同感，而造成这个现象的原因之一就是“软实力”在管理中的缺位。
“上周我们公司有2个本地同事离职跳槽了，后面经过了解才知道原来是另外一家公司给工资比他们现在就高了100美元，但他们2个人在我们公司干了快4年，也是我们一点点培训出来的，结果这下让别的公司挖走了”。某中资公司的人事专员晓东（化名）一边向记者吐槽、一边无奈地继续整理应聘人员的简历。
晓东所在的公司主要从事建筑和房地产行业，并且早在十几年前就已经布局柬埔寨市场。虽然这中间经历过“818事件”和新冠疫情的冲击，但总体来说依然还在稳步向前发展，毕竟公司在柬埔寨这十几年的“深耕”离早就有了一定的市场基础：可就是向晓东这样在柬埔寨发展了很长时间并且运营相对很稳定的公司，却依然要面临人员流失的问题。
晓东告诉记者，这2名刚刚离职跳槽去别家公司的本地同事是公司里的销售骨干，他们在刚加入公司时还只是普通业务员，之所以后来能够“挑大梁”，除了他们自身的努力之外还在于公司对他们的培训：但最后的结果是这2名本地同事还是跳槽了，而留给晓东的除了需要继续招人接替他们的位置外，还有分管副总对他的责备。
只不过对于晓东来说想要在短时间内找到合适的人却并不容易，而且分管副总责备他的理由则是晓东作为一名人事专员，本应该替公司维护好员工关系，可是他竟然2个本地员工都留不住，关键是这2名员工还是公司的骨干并且有一定的客户资源，可他们竟然跳槽了。
（图片已获授权，此处为urban village factory，青年文化气氛活跃）
也就是说，这2名本地同事的离职虽然是他们自己的选择，但晓东却也要承担一定的责任。
但从另一方面来说，为什么这2名本地员工之所以选择从工作了4年的公司跳槽，难道对方公司涨薪只是唯一的原因？毕竟能在一家公司连续工作近4年，那会不会还有别的原因才是导致他们最终选择了跳槽？
这些问题在另外一家中资公司担任人事总监的老付（化名）看来，答案或许就藏在分管副总对于晓东的看法中：一些公司在管理过程中过分强调的是“硬实力”而忽略了“软实力”：然而在某些时候，“软实力”的作用却往往要高于“硬实力”。
老付告诉记者，所谓的“硬实力”主要是一家公司在资金、业务、和制度等方面的实力，而“软实力”则是品牌、口碑和文化等方面的实力：前者注重的是对于公司的整体管理、后者则倾向于公司对员工的关怀以及员工对公司的认同。
通俗点来说，衡量“软实力”的其中一个标准，就是员工对于自己所就职的公司是否有认同感和归属感，而员工对一家公司有了归属感自然有利于管理：只不过老付坦言，一些公司在这方面做得确实还有待提高，而这也是导致一些员工想要跳槽的原因之一。
老付表示，自己在人力资源行业从事了很多年，期间也管理过很多员工，但是他自己最直观的一个感受就是，一些员工口中所谓的没有归属感主要存在于三个方面：
首先，一些员工就是觉得自己跟公司之间只是一个简单的雇佣关系，并不愿意给公司付出太多，只想按部就班的拿工资；而公司只是机械的用制度去管理员工，但是在制度上却缺少一些弹性化的措施。
例如一个简单的丧假，如果直系亲属去世，一些公司会本着人道关怀的角度给予员工3至5天的丧假，但是却有公司和规定，能享受到这个福利的只有那些满足了一年以上工龄的员工，对于试用期和没有满足一年工龄的员工，如果遇到家里面有直系亲属去世，只能选择请年假或者无薪假。
（图片已获授权，此处为urban village factory，培训文化气氛浓厚）
“虽然说这从制度上来说没有错，但无论是满足一年工龄或者还在试用期的员工，这种事情都有可能突然发生在他们身上。”老付说，“直系亲属去世本来就是一件悲伤的事，可是没有满足一年工龄就不能享受带薪丧假，那对于那些不满足带薪丧假的员工来说，难道要让他们的亲人再死一次？”
如果是制度的死板是让员工感受不到足够的归属感的一个原因，那另一个原因则是对于公司文化建设的不够重视。
老付告诉记者，公司文化是“软实力”非常重要的一个板块，而且这还直接关系到员工本人是否对公司有足够的认识，以及员工是否会潜移默化地形成一种忠诚度或者工作热情。
“举例来说，对于一些员工来说，他们可能在一家公司里工资并不高，但是别家公司想要用高薪把这些员工挖走有时候却并不容易。”老付说，“因为站在这些员工的角度来说，他们目前所工作的公司给了他们一个足够施展自己才华和能力的平台，让他们可以通过这个平台达成自己的目标；可如果他们去到了别家公司，即使他们工资会高出一些，但是在职业规划中他们并不一定能够完全实现自己的抱负。”
老付表示，对于这部分员工来说，他们之所以愿意在一家公司长期做下去并非是他们不愿意拿更高的工资，而是因为他们发自内心对于这家公司所产生的一种心理认同：因为他们明白只有在这家公司中他们才能去做自己想做的事情，去到别家公司可能就没有办法继续这么做。
也就是说，这部分公司之所以能留住员工，就在于他们在日常管理中所形成的氛围和文化已经让员工有了很强的忠诚度，从而让员工愿意把公司的事情当做自己的事情：只不过一些公司在日常管理中，只是强调员工要为公司做什么，却忽视了告诉员工可以通过公司实现他们怎样的目的。
“比如我就发现了一个比较明显的问题，那就是很多本地员工即使很优秀、很有才华，但是他们在一些中资公司中想进到的决策层，却非常困难。”老付说，“对于这些优秀的本地员工来说，他们有时候只想通过自己的努力有一个稳步上升的空间，可是当他们看清楚自己无论再努力都无法谋求更高的职位时，内心很可能会产生极大失落，而当这种失落达到顶峰时，他们就会有极大概率选择去能够给到他们这个职位的公司。”
（图片已获授权，此处为urban village factory，培训学习文化气氛浓厚）
老付表示，这也是为什么一些中资公司很难留住人才的原因: 能力足够优秀的人谋求不了更高的上升空间，反而是那些不够优秀、不够专业的人却掌握着公司的决策权。
而在采访的最后，老付也向记者坦言，其实很多公司无论是在业务能力还剩市场规模方面都非常值得称赞；但是就公司内部管理来说，“软实力”有时候却比“硬实力”重要: 因为公司的发展归根到底离不开人才，而要留住人才就需要让他们对公司有足够的认同和忠诚。
另一位在柬埔寨创业的女士则告诉记者，她自己的企业此前存在一个问题：很多员工不能随便涨工资，涨工资就翘屁股。涨工资之前工作表现还挺好的，涨完工资之后，他就开始飘了。然后就不那么认真，也没那么细致了，这是普遍存在的一个现象。只有极个别的少数员工才可以真的涨完工资以后，他还可以兢兢业业，甚至表现比之前更好。
“不过，现在公司极少存在这种现象了，这些都需要管理和提升软实力去推动。”上述创业者说。
出品人：Miles
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